读这篇文章之前，先理解两个词和看一组数据。

第一个词叫FTE，Full Time Equivalent。假定法定工作时间是一周40小时，如果你在一家公司工作了40小时，在这家公司的FTE=1，假定你工作了20小时，FTE=0.5。

第二个词叫SOHO，Small Office & Home Office，即无固定时间、无固定工作地点的自由工作。

再看一组数据：

对比2015&2016年，在几千家企业的小样本中，关注到一组数据维度：

• 1.平均员工全职的FTE减少了1.17%。

• 2.企业主动裁员动作增长了12.7%。

• 3.同一个员工在多家公司供职的数据上升了4.3%。

• 4.主动离职导致FTE减少的员工的综合年度工资上涨到了171.7%。

   

这个数据维度非常的有意思，排除经济形势持续低迷外。它整体表明：企业越来越意识到人工成本对企业带来的负担，越来越多的优秀的人选择了非全职的工作加入Soho大军，创造比原全职工作更多的价值。原来面试讲的“双向选择”这个口号正在扩大到日常之中，整个工作环境正在通过市场这个大手进行着自然和残酷的“优胜劣汰”。

自由工作是不远的将来的必然趋势

中国在历史上的系统数据较为缺失，把美国的数据扒出来看，在第二次世界大战之后，绝大多数员工都满足FTE，他们在公司层次结构内运作，在雇主的工作地点现场工作，通常每周工作40小时，当时大多数HCM技术系统也旨在满足FTE及其雇主的对工作时间的需求，打卡、签到、内审，不一而足，主要关键词为“主控管理、工作限制”。 它也是一种工作模式，但在渐渐的弱化，美国的相关研究和献也表明，到2020年，50%的财富500强员工将不再满足FTE=1，这是一个非常大的绝对数字。

这个趋势由以下几个条件促使形成：

• 经济结构升级（Economic Changes）：越有活力的经济结构越不稳定，在不稳定的结构环境下，雇主希望尽可能减少工资管理费用、对项目实施更有把控性，也希望成本和风险延迟；而员工，特别是被公司离职过的员工，将有机会发现自由的工作和生产而有利于提高生活质量水平，在一个动荡、晦涩、复杂而不稳定的虚拟体中，自由的工作将是个很不错的选择。

   

• 人才更新换代（Generation Changes）：根据Staffing的分析师的统计结论，80%的人喜欢在工作时间外工作（如程序员更喜欢深夜），特别是90后/00后成为生力军后，这个趋势将至少增速300%。他们更喜欢更有挑战性、更灵活、更有意义的工作，而相对较少关注薪酬及其组成结构，如高温补帖等他们看来不知所谓的条目。

   

• 技术变革（Technology Changes）：互联网的进一步提速、视频会议的多维便利性，越来越多的智能终端、云技术、VR/AR的发展都使得分布式劳动成为一种新的可能，人们将无视物理距离而专注于团队精神契合度。而且，另外一个因素，如现在各种法规的健全及严格实施也使得企业更Prefer招聘自由劳动力。

   

所以，对人力资源系统来讲的最大改变，将是企业对人力也采用了用“采购”来驱动的管理，把人力真正的做为资源参与生产的管理，员工将只分工种和擅长的事情，而不在讨论属于哪个公司。

这个趋势的改变我认为是无法避免的，过去未过，未来已来。在这个演变的过程中，对人力资源提出了几个挑战：

• 人力管理方面（Talent Management）：员工的竞业情况和项目保密制度将会遭到挑战，由于这种社会化规模劳动力的组织下，信用将无比重要，也许信息与工作的保密用法律和更严厉的惩罚来进行（如，发现一次保密违例，就系统化公布，使员工在后续的工作中受阻）。在此基础上，如何衡量一个人或一个团队的工作参与度，如何解决绩效和培训？

   

• 薪酬激励方面（Payroll & Compensation）：薪酬激励将成为一个新的问题，如何根据部分目标来实施绩效奖励是有效的？尤其面对大部分不是你本公司员工的时候。你对你的本身的员工和社会化员工需要怎么样的区别对待才能使员工充满激情？

   

• 人才的招聘和离职（Talent Acquisition）: 由于不再分地域和时间，技术系统如何为员工面试提供一个全球化的标准视点和稀量标准，是否要建立一个全球化的人才库及全球化的招聘和信用体系？

   

对于HCM的供应商，需要处理的唯一重要的核心就是薪酬，这是一种前所未有的按需交易的工资类型。现在我们建立在公司这个组织之上定义的核心人力资源及其扩展模块对这类薪酬的处理毫无作用。现在开始做这类准备的系统布署方将把企业带入下一代的大约有8000亿美金的新的一代人力资源市场。它是一个很大的话题，一小部分有先见知明的人力资源供应商有能力也有义务在Total workforce这个领域把企业这个买方带入到这个市场中。

对于HCM的买家，需要实时关注人力资源系统的提供方的方案与自己人力产能的结合，以不被趋势所抛弃。由于优秀的人往往被顺应这个趋势的企业所吸引，而对于动作慢的企业，将“出现好的人流失，中等的人价值持续上升，差的人根本滞留”这样的现象，不进入这个趋势的企业将由于巨大的中控成本和找不到好的工作人员而淘汰。

对于投资者，可以为能提供中小企业的HCM解决方案的供应商提供足够的资金和耐性，一旦时空形成，所投资的企业哪怕只有部分地在Total Workforce层面开始起作用，得到的将是数十倍于BAT或TMD级别投资的回报。Zenifits之所以能获得如此爆炸式的增长，仅仅是在这个对的趋势下，降低了部分中小企业雇主对“负担得起的医疗方案”的复杂性而已。